Психологические тесты. Психодиагностика. Обучение.

Мы в контакте. Присоединяйтесь!   Мы в контакте!
centr-razvit1 centr-razvit2  centr-razvit3 


КОММЕРЧЕСКОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Уважаемый руководитель!

Предлагаем Вам, для повышения эффективности отбора сотрудников на вакантные должности, воспользоваться услугами специалистов в области профотбора, использующих в своей работе методы психодиагностики.

Психологическое тестирование давно зарекомендовало себя как надёжный и достоверный метод в практике профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве, продвижении в должности, направлении на обучение (переобучение) и адаптации сотрудников. А современные технологии и используемое нами программное обеспечение позволяют проводить тестирование On-line в удобное для тестируемого человека время.

В отличие от анкетирования и собеседования, которые чаще всего проводят специалисты HR, психодиагностическое тестирование, позволяет:

  • исключить субъективное мнение о личных качествах кандидата, которое формируется на основе отработанных фраз кандидата на собеседовании и личного впечатления о нем;
  • определить пригодность к занимаемой должности;
  • увидеть сильные и слабые стороны;
  • понять скрытые мотивы его деятельности;
  • спрогнозировать эффективность кандидата, его уживчивость, подчиняемость, лояльность;
  • способность работать по целям;
  • способность адаптироваться к коллективу и принять корпоративную культуру;
  • выявить возможные личностные отклонения, имеющиеся криминальные наклонности (воровство, склонность к сговорам, предоставление конфиденциальной информации конкурентам и пр.)

Данная методика успешно применяется в крупных коммерческих и государственных структурах нашей страны: ООО «Сибирская генерирующая компания», ОАО «Новосибирскэнерго», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», ООО «РехабМедикал», Toyota, Сбербанк, ОАО «Холдинговая компания «Сибирский цемент», ООО «Компания Холидей», ЗАО «Джи Эф Ай Рус», ООО «Сталепромышленная компания-Уфа», УФМС, УФНС, Государственные учреждения занятости населения, МУ Центры социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов; в силовых структурах МВД (подразделения: ГИБДД, ОМОН, ППС, ВО, Следственное управление Следственного комитета РФ), ФСИН, МЧС.

 

 !!! Чтобы Вы могли убедиться в эффективности данного метода, предлагаем провести бесплатно одно пробное психодиагностическое тестирование с получением Заключения на любого сотрудника и под любую задачу.

 Область применения: рекомендуем использовать данный метод в тех областях, где имеет место наибольшая роль человеческого фактора, вероятна наибольшая цена ошибки сотрудника.

Психодиагностическое обследование проводят специалисты в области профотбора эксперты-психологи с опытом экспертной работы на рынке психологических услуг 20 лет. Наши контакты:

Баракина Галина Дмитриевна, моб: +7-905-907-67-22,

Решетник Татьяна Владимировна: +7-910-088-57-34,

Использование методов психодиагностики позволяет сократить время и затраты на профессиональное обучение, повысить его эффективность, снизить текучесть кадров, производственный травматизм, профессиональную заболеваемость, повысить качество и эффективность работы.

 

Расценки на услуги проведения тестирования и подготовки психологических заключений

1. Первичное (краткое) психологическое заключение – 500 руб.

Основная задача – выявление лиц, непригодных для приема на работу. На этом этапе, обязательном для всех без исключения вновь принимаемых сотрудников, используются методики, ориентированные на выявление возможных личностных отклонений (нервно-психической неустойчивости) или имеющих криминальные наклонности.

  • краткое описание личностных особенностей
  • вывод о пригодности (непригодности) к данной должности (к данному виду деятельности) с обоснованием.

 

2. Расширенное психологическое заключение – 3 000 руб.

Основная цель – получить данные для составления психологического портрета сотрудника (кандидата) и выработать рекомендации для Заказчика (вышестоящего руководства) по его эффективному использованию. Рекомендуется для всего управленческого аппарата.

Расширенное психологическое заключение представляет собой психологический портрет кандидата (сотрудника) с использованием описаний, понятных руководителю-заказчику или руководителю отдела. Согласно предложенной модели, психологический портрет включает в себя:

  • показатели общеинтеллектуального развития, оценку психофизиологических особенностей (внимания, памяти, реакций) для выявления скрытых резервов интеллектуальных возможностей кандидата и энергетической цены решения, принимаемого им в сложных ситуациях.
  • данные о коммуникативных свойствах (гибкость, проницательность, дипломатичность), принципах общения, способности подчиняться и лидировать, а так же прогноз возможных проблем в межличностных отношениях с сотрудниками отдела, где будет работать кандидат (неуживчивость, конфликтность).
  • информацию о выраженности основных компетенций, необходимых для выполнения функционала должностной позиции, и способности к достижению поставленных целей.
  • оценку работоспособности кандидата (сотрудника) и выработку рекомендаций для вышестоящего руководства по его эффективному использованию.

Экспертная оценка дополнительно применяется для лиц, связанных с финансовой ответственностью или необходимостью хранить служебную информацию, а также топ-менеджеров. Она позволяет выявить наиболее глубинные свойства личности, которые обследуемый считает негативными и которые могут послужить основой для нарушения служебных обязанностей.

Важно помнить, что ошибка в профотборе стоит компании дорого, а при найме топ-менеджера – очень дорого


Технические условия для осуществления процедуры тестирования: испытуемый в on-line режиме (вне зависимости от его географического места положения) получает доступ к защищённому психодиагностическому комплексу и при соблюдении инструкций проходит процедуру тестирования. Данные результатов по электронной почте направляются специалистам-психодиагностам, которые обрабатывают результаты психологического тестирования и готовят необходимые варианты Психологических Заключений. Количество испытуемых, сроки подготовки заключений, способы оплаты оговариваются при оформлении Заказа.


Пример Психологического Заключения

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО ДАННЫМ ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ


Иванов Иван Иванович
Дата рождения: 27.02.1986
Руководитель производства, в подчинении около 40 человек.

Особенности мышления (Интегральный показатель 29):

Достаточная способность к обобщению и анализу материала. Ассоциации упорядочены, мышление высокоструктурировано. Выраженные способности к распределению и концентрации внимания. Способности к грамотному использованию языка достаточные. Средний уровень умения работать с объемными предметами в практическом пространстве. Средний уровень способности к логическим умозаключениям. Способность к математическому анализу и синтезу, математическому обобщению на среднем уровне.

Интеллектуальный потенциал соответствует уровню топ-менеджера. Мышление развито достаточно гармонично. Интегральный показатель в 29 баллов, рассматривается как высокий, мышление потенциально продуктивно.

Психофизиологические особенности:

Стиль деятельности характеризуется высокой подвижностью, преобладает ориентация на моторную, поведенческую активность. Косвенно может указывать на высокую скорость процессов принятия решений. Характеризуется достаточно высоким темпом работы и оперативностью мыслительных процессов. Вероятно, продуктивность деятельности и приложение волевых усилий к выполнению работы в некоторой степени зависят от степени личной заинтересованности и мотивации к результату.

С течением времени отмечается некоторое снижение продуктивности, что указывает на признаки утомления при длительном выполнении работы. Возможно снижение эффективности действий обследуемого при отвлечении на субъективно значимые для него раздражители.

1. Лояльность к первому руководителю и к компании в целом: Способен к развитию лояльности на уровне поступков. Могут возникать проблемы со следующей ступенью лояльности – лояльности на уровне убеждений. Это связано с тем, что чем больше обследуемый погружается в деятельность и идентифицирует компанию с собой, а себя с компаний, тем выше вероятность того, что свой путь он будет считать единственно правильным, даже, если он противоречит линии компании. Пока она совпадает, лояльность существует. В случае если он не найдет устраивающий его ответ на особенности стратегии развития компании, то его лояльность существенно уменьшится.

2. Преданность: для обследуемого понятие относительное. Предан своему слову, которое он дал обдуманно, а не под давлением и не импульсивно. Предан в основном себе, своим идеям. Компании предан до тех пор, пока его скрываемые подозрения, что его используют, не найдут субъективного подтверждения.

3. Желание к развитию и движению (уровень ригидности): Уровень ригидности достаточно высокий. Это проявляется в виде системности, жесткому следованию своим принципам. Легкое возникновение подозрительности и жесткость в решениях, если на пути к реализации его целей возникают препятствия. Стремление к развитию определяется, однако, усваивает лучше всего информацию и навыки, близкие по содержанию к ранее усвоенным.

4. Ответственность, исполнительность: Уровень ответственности в целом достаточен. Ответственность, которую считает излишней на себя, брать не склонен. Исполнителен, но это в большей части это касается своих замыслов. Внешние указания склонен понимать субъективно и также их и выполнять.

5. Уровень тревожности: Невысок. Выраженная самоуверенность, самодостаточность.

6. Способность выстраивать партнёрские отношения: Равноправные партнерские отношения выстраивает с определенным напряжением и они не стойки. Выраженная потребность иметь свое мнение и принимать в основном только его. Принимать мнение других способен, если они соответствуют его выстроенной концепции. Как только он начинает ощущать, что «партнер» его начинает «давить», навязывать ему свою точку зрения, даже, если она верна, то тут партнерство и «дает трещину».

7. Стабильность на долгосрочное сотрудничество: В целом достаточно стабилен. Направлен на решение задач. В застывшей ситуации, где не происходит активной динамики, может быть деструктивен (разрушать то, что создали другие). Ориентация на длительное сотрудничество определяется его интересами и признанием его заслуг.

8. Есть ли понимание результата, понимание, что задача определяется результатом? Понимание есть, но склонен считать, что препятствия создаются людьми и, вероятно, вмешательством руководства.

9. Компетенция планирования? Берёт на себя много, не успевает. Планировать способен, но при этом существуют трудности в оценке времени на выполнение задания. Берет на себя много из-за желания успеть сделать все, поскольку доверие другим сотрудникам для него не характерно. Решение локальных задач не позволяет ему почувствовать свою значимость и незаменимость.

10. Почему на себя заключает все процессы? Склонен к детальному контролю там, где это ему не обязательно по занимаемой должности. Склонен подменять четкую организацию процесса, избыточным контролем. Недоверие к окружающим выражено в значительной степени. Есть убеждение, что никто и ничего не сделает лучше и качественней его. Как следствие, идет «распыление», главное подменяется второстепенным и это приводит к постоянной нехватке времени. Вроде бы работает активно, а результат не совсем тот, который ожидался.

11. Способность делегировать полномочия? Способен, но не делает в полной мере. Если процесс прописан и есть ответственные, то способен делегировать при напряжении усилий.

12. Способность управлять производством? Компетенции управленца? Способности управленца в целом определяются. Но может вязнуть в деталях, придавать им избыточное значение, «не видеть лес за деревьями».

13. Доверие к работодателю, уверенность в работодателе, мотивация на сотрудничество с первым руководителем, мотивация на дальнейшее сотрудничество? Доверие – это не его черта личности. Доверие к кому бы то ни было у него отсутствует и, скорее всего, никогда и не будет. Мотивация: престиж, собственная значимость, честолюбие, деньги.

14. Честность? Признаков нечестности не обнаружено.

Резюме: Выраженная потребность в достижениях, конфликтность, неуживчивость. Выраженное честолюбие. Склонность настаивать на своем мнении. С трудом может делиться с кем-либо своими властными полномочиями. В глубине есть чувство, что если не он будет руководить, то будут руководить им и это непереносимо для его личности. Может быть излишне резок там, где его мнение расходится с мнением других. В данных, полученных при помощи психодиагностических методик, определяется «зреющий» во внутреннем мире протест, недовольство, которое рано или поздно выльется в конфликт.

Дата Обследование проводил ___________________

 

Расценки на услуги проведения тестирования и подготовки психологических заключений

1.      Первичное (краткое) психологическое заключение – 500 руб.

          Основная задача – выявление лиц, непригодных для приема на работу. На этом этапе, обязательном для всех без исключения вновь принимаемых сотрудников, используются методики, ориентированные на выявление возможных личностных отклонений (нервно-психической неустойчивости) или имеющих криминальные наклонности.

 

·        краткое описание личностных особенностей

·        вывод о пригодности (непригодности) к данной должности (к данному виду деятельности) с обоснованием.