Психологические тесты. Психодиагностика. Обучение.

Мы в контакте. Присоединяйтесь!   Мы в контакте!

Ошибки оценки при подборе персонала – чья ответственность?

 

"Чем более интеллектуален сотрудник, тем сложнее его внутренняя организация, движущие мотивы деятельности, тем изощреннее его психологические защитные механизмы, тем сложнее определить его внутренний рисунок личности, спрогнозировать его поведение в различных ситуациях…" - читайте интервью с ведущим специалистом в области профотбора Михаилом Вигдорчиком.

 

"Т". Добрый день, Михаил. Не смотря на Ваш многолетний опыт, более 15 лет, нельзя сказать, что Ваше имя сегодня на слуху среди круга преподавателей, консультантов и тренеров, работающих в сфере управления персоналом и практической психологии. Как случилось так, что Вы очень долго были "в тени". Не могли бы Вы рассказать пару слов о себе и своем профессиональном опыте?

В 1994-м году, после окончания факультета психодиагностики Восточно-Европейского института психоанализа появились предложения о прочтении курса лекций по школьной, профессиональной и клинической психодиагностике в России. Первоначально это были школьные психологи и специалисты центров профориентации. В то время, "специалист по персоналу" было еще словосочетание весьма малознакомое. Основной акцент делался на диагностику динамики развития школьников, профориентации то, что называлось "профессиональным отбором" в структуре служб занятости. Качественный профессиональный отбор тогда был необходим в банковских и силовых структурах. Политическая и социальная обстановка на Украине не способствовала развитию профотбора и в основном практическая работа протекала в России. Задачи, которые приходилось решать и разрабатывать в основном касались оценки суицидального риска, прогноза асоциального поведения у сотрудников силовых структур, надежности банковских служащих, контроля их работоспособности. Однако, обучение психологов в разрезе последипломной специализации не могло решить большое количество проблем и полученный опыт и знания были реализованы в психодиагностических компьютерных версиях серии Консул, который получил признание в различных организациях России. Особенности подхода к профотбору, его принципы были реализованы в кандидатской диссертации, которая была защищена в 1999 году. Последние 5 лет работа шла больше практическая, в должности руководителя службы персонала, в которой профотбор занимал одно из значимых мест. Был приобретен опыт представления результатов психодиагностических исследований заказчикам, руководителям и владельцам компаний, которые не являются психологами. Это был весьма ценный опыт, который выработал стиль форму перевода научной терминологии на язык понятный бизнесу.

"Т". Как Вы считаете, что особенно значимое Вы привнесли в сферу управления персоналом и профотбор?

Значимым, на мой взгляд, является принцип психодинамического подхода к интерпретации применяемых методик, который базируется на строгой научной базе, а также широкое применение проективных методик, которые наиболее свободны от контроля сознания обследуемого и могут выявлять скрываемые актуальные потребности личности, ее внутренние конфликты, которые так или иначе будут проецироваться в профессиональную деятельность обследуемого.

"Т". Легко ли было адаптировать научные наработки психологии к практическим требованиям бизнеса?

Традиционно специалистов работающих над сходными проблемами можно разделить на 3 группы:

  1. "Академики" это специалисты, работающие в учреждения типа НИИ, которые занимаются научной разработкой, статистической оценкой методик, их разработкой и адаптацией. Основная их проблема – это существенные трудности при работе на практике, так как чисто академический подход является малоприемлемым и неадаптированным.
  2. Вторая группа это "практики", которые занимаются сугубо практической деятельностью и потребляют продукт, который уже разработан.
  3. Третья группа – это "отраслевики", которые находятся между "академиками" и "практиками", их задача это перевод академических разработок в приемлемую для "практиков" форму и отработка их применения, оценка границ, разработка интерпретации, оценка возникающих феноменов, обучение практиков. "Отраслевики" - это ученые, которые занимаются и теорией и практикой. Трудно сказать, насколько это легко сделать. Это своя наука, которая идет в научно-практических лабораториях, располагающих своими научными кадрами.

"Т". Так как основной темой и поводом для нашей сегодняшней беседы стал обучающий проект для HR-менеджеров "Психодиагностика в управлении персоналом", ведущим преподавателем которого Вы выступаете, расскажите о Вашей роли в этом проекте?

Моя задача в проекте для HR-менеджеров "Психодиагностика в управлении персоналом", состоит в обучение специалистов методам инструментального профотбора, умению мыслить в необходимом для профотбора ключе, дать новые знания, расширить их кругозор компетенции, помочь обходить ошибки связанные с профотбором, ну и конечно расширить взгляды на практическую психологию в области психодинамики, сделать HR-менеджерами более конкурентоспособными на рынке HR услуг.

"Т". Для кого будет полезен этот обучающий курс, и какие навыки и умения смогут получить его участники? Какие задачи они смогут решать после компетентного овладения инструментами психодиагностики?

Обучающий курс будет полезен для специалистов, которые в своей деятельности решают задачи профотбора, оценки персонала. После компетентного овладения инструментами психодиагностики они смогут решать практически любые задачи связанные с профотбором, оценкой эффективности деятельности сотрудников любого уровня, экспертные задачи, связанные с прогнозом надежности и лояльности сотрудников, оценкой их совместимости, интеллектуального потенциала.

"Т". На Ваш взгляд, насколько востребованы сейчас столь глубинные подходы? Каковы перспективы развития этого прикладного направления HR-менеджмента в ближайшие 5-10 лет?

Глубинные подходы к исследованию мотивов и прогноза поведения сотрудников востребованы всегда, проблемы в другом, их оценке практически нигде не обучают. Даже, если преподаватель вуза знает и умеет, то обучать он чаще всего не станет, чтобы удержать знание в себе и не плодить себе конкурентов. Чем более интеллектуален сотрудник, тем сложнее его внутренняя организация, движущие мотивы деятельности, тем изощреннее его психологические защитные механизмы, тем сложнее определить его внутренний рисунок личности, спрогнозировать его поведения в различных ситуациях, связанных с особенностями его деятельности. Думаю, что это направление все больше будет автоматизироваться, но роль специалиста в профотборе возрастет. Чем больше развивается отрасль, тем больше спрос на специалистов, которые могут определить потенциал, надежность сотрудника, прежде чем в него будут вложены достаточно большие средства.

"Т". Очевидно, что для оценки кандидата на вакансию и прогноза его успешности сейчас модно использовать методы так называемой экспресс-диагностики и ситуационные игры, а некоторые компании предпочитаю не уходить глубже структурированного интервью. Разве этих инструментов недостаточно?

В экспресс-диагностике и экспресс-результат. Те методы, которые могут оказаться эффективными при отборе рядового персонала, будут недостаточно эффективны при отборе топ-менеджеров. Прохождение ситуационных игр – это, прежде всего, навык, который отрабатывается. Отработать прохождение проективных методик практически невозможно. Можно ограничиться и структурированным интервью, но тогда не стоит удивляться, что в компании возникает множество проблем из-за "человеческого фактора", досадных ошибок не по вине ошибки в бизнес-процессе, а непреднамеренной или преднамеренной ошибки в его выполнении. Подобные проблемы и призван определять специалист в профотборе тогда, когда они еще не совершены, диагностируя уровень их вероятности.

"Т". Какие конкретно методы и инструменты прогноза эффективности персонала входят в программу обучающего курса?

В программу обучающего курса входят психометрические и проективные психодиагностические методики, которые будут отработаны слушателями на себе. Включены 12 методик, которые представляют собой необходимый набор для компетентной работы. После овладения основным инструментарием, слушатели буду решать различные типовые задачи, которые чаще всего встречаются в практической работе. Обучение построено таким образом, что каждый слушатель овладеет необходимыми навыками.

"Т". Почему все-таки сегодня принято ставить под сомнение достоверность прогнозов сделанных на основе результатов психодиагностических исследований? Это проблема инструмента или проблема того, кто его использует?

Проблема достоверности действительно существует, это достаточно широкая проблема. Искажения можно отнести за счет самого инструмента и искажения, производимые самим исследователем. Инструментальные искажения неизбежны. Ни одна методика, а особенно любые варианты интервью, которые наиболее популярны, не дают 100% вероятности определения личностных свойств и прогноза поведения. Наиболее эффективен комплексный вариант.

Отдельно хотелось бы остановиться на искажениях вносимых исследователем, что весьма важно при проведении интервью. Хотим мы или нет, но при интервью большое значение играет неосознаваемые механизмы проекции и сколько бы мы не говорили, что она не существует или мы ее контролируем, она есть. Проекция – это неосознаваемый механизм. Чем выше степень структурированности интервью, тем легче к нему подготовиться, тем формальнее ответы, а чем меньше степень неструктурированности интервью, тем легче возникают условия для механизма проекции. В результате отбора возникает команда менеджеров, которая подозрительно напоминает семью руководителя с теми же расписанными ролями или его группу в вузе, школе и т.д. Наша модель профотбора говорит о применении пакетов методик, задача которых минимизировать вносимые искажения, как за счет инструментария, так и за счет исследователя.

"Т". Обучающий курс, который Вы будете вести, это серьезная полугодичная образовательная программа для менеджеров по персоналу, а планируется ли отдельные семинары, посетив которые HR-менеджер может определить для себя или специалистов своего департамента потребность в получении настоящей компетенции?

Да, конечно, "Национальное тренинговое агентство" организовывает отдельный мастер-класс с моим участием, его тема "Прогноз эффективности персонала. Практические инструменты". Он будет являться серьезным введением в отрасль и обзором существующих наработок в области профотбора. К тому же участники обучаться двум практическим техникам оценки личности, которые уже на следующий день смогут применять в работе.

Но, один семинар – это одна сторона, одна или несколько методик, которые освещают одну из сторон личности, решают ту или иную задачу. Важно, чтобы в арсенале HR-менеджера был весь комплекс методик, тогда, при достаточной его отработке, прохождении ряда супервизий, можно говорить о мастерстве HR-менеджера в области профотбора. Эффект от одного семинара безусловно будет, но от систематизированного обучающего курса, с погружением в целостную методологию эффект будет в геометрической прогрессии.

"Т". Ну и в заключении нашей беседы, что Вы хотели бы пожелать менеджерам по персоналу и посетителям нашего сайта?

Успешной и продуктивной работы!